HR Biznes Partner

Spotkanie organizacyjno – integracyjne

• Megatrendy wpływające na HR
• Kluczowe wyzwania dla HR
• Funkcje, rola i  zadania HR Biznes Partnera
• Kompetencje HR Biznes Partnera

Strategia firmy a strategia personalna:

• myślenie strategiczne – model STO 

• kulturowe uwarunkowania wdrażania strategii 

Cykl strategiczny 

• faza przygotowawcza i analityczna 

• opracowanie kierunków zmian strategicznych 

• analiza różnicy operacyjnej 

• opracowanie celów - Zrównoważona Karta Wyników (Balance Score-Card) 

• mapa strategii – wprowadzenie 

Cztery obszary kształtowania strategii ZZL 

• B20 – funkcje i procedury zarządzania zasobami ludzkimi 

• wskaźniki efektywności zarządzania zasobami ludzkimi w strategii 

• mapa strategii – opracowanie 

• opracowanie zmian w zakresie realizacji funkcji zarządzania zasobami ludzkimi  

Wdrożenie strategii  

• synchronizacja aktywności strategicznych 

• kontrola i wdrażanie zmian strategicznych 

• strategia jako zmiana 

• ograniczenia w realizacji strategii 

• Filozofia i założenia koncepcji AT
• Kontrakt
• Stany JA, style komunikacyjne
• Znaki rozpoznania i głody
• Sposoby strukturalizacji czasu
• Zastosowanie analizy transakcyjnej w praktyce

• Poziomy zarządzania zasobami ludzkimi

• Funkcje personalne

• Konstrukcja funkcji personalnej

• Charakterystyka wybranych funkcji personalnych

• Obszary podlegający diagnozie  

• Narzędzia wykorzystywane w diagnozie 

• Role zaangażowane w diagnozę 

• Planowanie i organizacja procesu diagnozy 

• Wdrożenie diagnozy 

• Prezentacja wyników diagnozy  

• Zjawisko zmiany – definicja i etapy zmiany 

• Emocje w zmianie 

• Zarządzanie zmianą w organizacji – kluczowe obszary zmian w kontekście HR 

• Rola HR BP w zmianie 

  • uzadanienie planowanych zmian 

  • komunikacja zmian 

  • wsparcie przy przeprowadzaniu zmian 

• Narzędzia w procesie zmian 

• Przeszkody we wdrażaniu zmian, kluczowe zagrożenia powodzenia zmiany 

• Warunki brzegowe powodzenia we wdrożeniu zmiany 

• Czym jest projekt? – cechy projektu  

• Parametry projektu 

• Zadania Kierownika Projektu 

• Cykl życia projektów 

• Karta projektu 

• Kroki efektywnego zarządzania projektem HR w praktyce uzasadnienie, cel projektu, interesariusze,  kryteria sukcesu,  zakres projektu,  odpowiedzialność,  harmonogram, kamienie milowe, budżet projektu, ryzyko, wsparcie, monitoring 

• Zasady efektywnych spotkań projektowych 

• Kluczowe czynniki sukcesu projektu 

• Kluczowe problemy związane z projektami 

• Podstawa zaangażowania 
• Biznesowe uzasadnienie zaangażowania pracowników, parametry oceny 
• Wyjaśnienie podstaw zaangażowania - cele organizacji, wartości, oczekiwania wobec pracowników  

• Rola wybranych funkcji personalnych w budowaniu zaangażowania, rekrutacji i selekcji, adaptacji, rozwoju  

• Zespoły i ich rola w procesie budowania zaangażowania 

• Wpływ przełożonego na zaangażowanie pracowników 

• Angażowanie interesariuszy - identyfikowanie kluczowych relacji i obszarów zaangażowania 

• Badanie obecnego stanu zaangażowania, zbieranie danych, wykorzystywane narzędzia 

• Zaangażowana organizacja, zaangażowany pracownik 

Indywidualny Profil insights Discovery 

• Zrozumienie siebie i innych - kluczem budowania relacji z innymi oraz kluczem do efektywnej  współpracy. 

• Siła percepcji – podstawa trudności w budowaniu relacji

• Energie kolorystyczne (style poznawcze) jakie mamy do dyspozycji na co dzień (Ognisty czerwony, Słoneczny żółty, Kojący zielony, Chłodny niebieski)

• Preferencje jungowskie (preferencje poznawcze)

• Postawy: Introwersja i Ekstrawersja – czyli sposób, w jaki ukierunkowujemy i wyrażamy swoją energię Funkcje racjonalne: Myślenie i Uczucia – czyli w jaki sposób oceniamy i podejmujemy decyzje

• Funkcje racjonalne: Myślenie i Uczucia - czyli w jaki sposób oceniamy i podejmujemy decyzje

• Funkcje irracjonalne: Doznania i Intuicja – czyli w jaki sposób przyjmujemy i przetwarzamy informacje, jak postrzegamy rzeczywistość 

• Wprowadzenie do typów Insights Discovery® 

• Rozpoznawanie stylów innych osób z otoczenia, osób z którymi współpracujemy  

• Odczytywanie wskazówek płynących z zachowania 

• Rozpoznawanie symptomów stresu

• Z kim współpracuję? Adaptacja 

• Interpretacja Indywidualnego profilu Insights Discovery® 

• Korzyści z wdrożenia modelu Insights Discovery w organizacji 

• Wizerunek człowieka jako narzędzie komunikacji z otoczeniem 

• Wizerunek a własny styl 

• Autoprezentacja jako świadome manipulowanie wrażeniem 

• Wizerunek a komunikacja niewerbalna 

• Zasady kreowania zaufania 

• Wybrane techniki wywierania wpływu na innych 

• Postawy, jakie przyjmujemy w życiu vs. asertywność  

• Czym asertywność jest, a czym nie jest 

• Trening umiejętności asertywnych w sytuacjach trudnych 

• Moja mapa asertywności 

• Pięć poziomów konfliktu 

• Style reagowania na konflikt wg modelu osobowościowego 

• Mediacja pracownicze, jako metoda rozwiązywania konfliktów

• Istota coachingu, cechy charakterystyczne, różnice między różnymi technikami pracy z ludźmi 

• Wdrażanie coachingu w organizacji / rola HRBP  

• Warunki funkcjonowania coachingu w organizacji 

• Błędy i czynniki sukcesu wdrażenia coachingu w organizacji 

• Coaching w pracy HRBP  

• Struktura rozmowy coachingowej  

• Budowanie celu  

• Zastosowanie wybranych narzędzi coachingowych 

• Zademonstrowanie sesji coachingowej  

• Główne koncepcje Lean 

• Szacunek dla ludzi i praca zespołowa jako warunki niezbędne do wdrożenia Lean 

• Praca standardowa, zasady, dokumentacja, utrzymanie 

• Mapy procesów. Tworzenie wielowymiarowej mapy procesu  

• Śledzenie przepływu zadań za pomocą tablicy Kanban 

• Optymalizacja procesów w wybranych funkcjach personalnych 

• Kluczowe sprawy z pracownikami  
• Umowy o pracę a inne podstawy prawne zatrudnienia  
• Cechy stosunku pracy i elementu organizacji zakładu pracy  
• Problematyka poszanowania dóbr osobistych pracownika  
• Forma i treść umowy o pracę oraz rodzaje umów o pracę  
• Ustanie stosunku pracy  
• Wybrane zagadnienia czasu pracy  

• Kluczowe sprawy ze związkami zawodowymi

•  Kompetencje organizacji związkowych 

• Ochrona działaczy związkowych  

• Niezwiązkowe formy reprezentowania pracowników  

• Praktyka konstruowania i zawierania umów w obszarze doradztwa i szkoleń  

• Unijne rozwiązania w obszarze prawa pracy  

• Dlaczego zarząd nie kupuje HR?
• HR na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym 
• Warunki uzyskania pozycji strategicznej 
• Dlaczego tak trudno rozpocząć współpracę z zarządem  
• Założenia wymagań dotyczące współpracy strategicznej  

• Budowanie roli na poziomie strategicznym i współpracy z zarządem – warunki

• Kluczowe wymagania 

• Znajomość organizacji – poznawanie działania obszarów merytorycznych

• Działanie na poziomie minimum taktycznym – HRBP jako partner w działaniu

• Współdziałanie z pracownikami i kardą kierowniczą 

• Diagnostyczna rola HR 

• Budowanie roli w praktyce – od czego zacząć 

• Kompetencje potrzebne do współdziałania na poziomie strategicznym i taktycznym  

• Realizacja doradztwa i projektów  

• Od diagnozy do realizacji 

• Budowanie kontaktu i kontraktu
• Analiza własnych kompetencji 
• Wybór obszaru (Przygotowanie, Kontrakt z Zarządem, Diagnoza wstępna, Rozpoczęcie)

• Przegląd dostępnych narzędzi i możliwości zastosowania AI w obszarze HR 
• Automatyzacja procesów HR 
• Szanse i zagrożenia związane ze sztuczną inteligencją

• case study

• Konsultacje projektowe